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最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

发布: 2015-12-20 16:49 | 作者: 四处溜达 | 来源: | 查看: 163次

(2012年6月28日征求意见稿)

为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。

第一条用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定,发生劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的基层人民法院管辖。当事人向约定以外的人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,裁定驳回起诉,并告知当事人向有管辖权的人民法院起诉。

第二条当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的劳动争议案件,劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理,当事人向人民法院提起诉讼,人民法院经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会确无管辖权的,应当告知当事人先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;经审查认为不予受理的劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的,应当告知当事人先向该劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

第三条仲裁裁决书未列明该裁决为终局裁决或非终局裁决,用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院起诉的,按照以下情形分别处理:

(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的,基层人民法院应予受理;

(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的,基层人民法院不予受理,但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的,裁定驳回起诉。

第四条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的,可以制作调解书;用人单位申请撤回申请的,经审查后裁定准予撤回申请。

第五条用人单位和劳动者在人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织主持下仅就给付义务达成的调解协议,双方当事人可以共同向人民调解委员会或者其他劳动争议调解组织所在地的基层人民法院申请司法确认。

基层人民法院作出司法确认决定之前,当事人反悔的,基层人民法院应当终止司法确认程序。

第六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未向劳动者支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位解除、终止劳动合同,新用人单位依法应当支付经济补偿的,在计算支付经济补偿的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

第七条劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,未经劳动合同法第四条规定的民主程序,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

已经劳动合同法第四条规定的民主程序,且该规章制度或者重大事项内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第八条用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款,但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的,用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定的义务的,人民法院不予支持。

劳动者履行了竞业限制条款约定的义务后,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第九条劳动关系存续期间,用人单位与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿,用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,该竞业限制条款对双方当事人仍然具有约束力,但双方另有约定的除外。

劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同,或者用人单位违法解除劳动合同的,除劳动者同意履行的外,用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的,人民法院不予支持。

用人单位依照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同,或者劳动者违法解除劳动合同的,用人单位要求劳动者履行竞业限制条款约定义务的,人民法院应予支持。

第十条用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的,除劳动者同意继续履行的外,用人单位要求劳动者继续履行竞业限制条款约定义务的,人民法院不予支持。

第十一条在竞业限制期限内,用人单位或劳动者请求解除竞业限制条款,应当协商一致。协商不成的,该竞业限制条款对双方仍然具有约束力。

用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项确已公开,要求解除与劳动者之间竞业限制条款约定的内容的,应当提前60日书面通知劳动者。

第十二条用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同,且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,劳动者自履行之日起满一年未提出异议的,该变更行为有效。

第十三条建立了工会组织的用人单位依照劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同,未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金的,人民法院应予支持。

第十四条劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的,应当提前三日以书面形式通知用人单位。

劳动者未履行上款规定的程序,用人单位仍需支付劳动者经济补偿。用人单位要求劳动者承担招工费用损失的,人民法院应予支持。

第十五条用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形,但劳动者以其他理由与用人单位解除了劳动合同后,再以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由,请求用人单位支付经济补偿的,人民法院不予支持。

第十六条劳动合同存续期间,劳动者不符合劳动合同法第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形,用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持。

第十七条劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止,劳动者请求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第十八条外国人、无国籍人以及台港澳居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》,但与用人单位签订了劳动合同,外国人、无国籍人以及台港澳居民以此请求确认与用人单位之间建立了劳动关系的,人民法院不予支持。

外国人、无国籍人以及台港澳地区居民已经付出劳动的,可参照合同约定支付劳动报酬。

外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的,可以认定为劳动关系。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

全文逐条解读参见:http://blog.sina.com.cn/s/blog_49a963b101014nvv.html

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

(2011年8月征求意见稿)

为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。

第一条【仲裁不予受理后又起诉的处理】申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由不予受理,申请人向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理,应当告知其先向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

(劳动争议调解仲裁法第二十一条、第二十九条)

第二条【仲裁裁决类型的认定】仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定的为准。

仲裁裁决书未列明裁决类型的,视为非终局裁决。用人单位不服该仲裁裁决的,有权向基层人民法院提起诉讼。

(劳动争议调解仲裁法第四十七条、第四十九条、第五十条)

第三条【审理撤销终局裁决案件的审理期限和调解】中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件,应当在两个月内审结。

申请撤销终局裁决案件的审理,可以采用书面审理形式。

中级人民法院可以组织双方当事人调解,达成调解协议的,制作调解书。

(劳动争议调解仲裁法第三条、第四十七条、第四十九条)

第四条【终局裁决认定主要事实错误的处理】中级人民法院审理撤销终局裁决的案件,用人单位提供了充分证据证明仲裁裁决认定的主要事实错误的,中级人民法院可以撤销该终局裁决。

(劳动争议调解仲裁法第四十七条、第四十九条)

第五条【申请确认调解协议与申请仲裁冲突的处理】用人单位和劳动者在劳动争议调解组织主持下达成的仅负有给付金钱义务的调解协议,双方当事人可以共同向劳动争议调解组织所在地基层人民法院或者它派出的法庭申请确认调解协议。

基层人民法院或者它派出的法庭作出确认决定书之前,另一方反悔向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,基层人民法院或者它派出的法庭应当终止确认调解协议程序,并告知当事人到劳动人事争议仲裁委员会仲裁。

(劳动争议调解仲裁法第十条、第十五条;最高人民法院关于人民调解协议司法确认程序的若干规定第二条、第八条、第九条)

第六条【计算经济补偿时工作年限的确定】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作后,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位违法解除、终止劳动合同,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,在计算新用人单位应当支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

(实施条例第十条)

第七条【规章制度的适用】劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条规定的民主程序,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,虽经民主程序但未达成一致意见,该规章制度的内容不违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形且已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(劳动合同法第四条;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条)

第八条【加班工资的计算基数】劳动者加班工资计算基数为劳动者正常工作时间工资,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定加班工资计算基数的,从其约定,但约定的加班工资计算基数低于当地最低工资标准的,以最低工资标准作为加班费计算基数。

用人单位与劳动者虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资,但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准的,以最低工资标准作为加班费计算基数。

(实施条例第二十七条;关于工资总额组成的规定第四条、第五条、第六条)

第九条【竞业限制条款的效力】用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款,但未约定解除或者终止劳动合同后给予经济补偿的,该竞业限制条款无效。

(劳动合同法第二十三条、第二十六条)

第十条【竞业限制条款的约束力】用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,用人单位未按约定支付经济补偿超过一个月的,除劳动者请求继续履行的外,该竞业限制条款对劳动者不再具有约束力。

(劳动合同法第二十三条、第二十九条)

第十一条【特殊情形下竞业限制条款的约束力】用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定了竞业限制条款和经济补偿,且有充分证据证明在劳动合同存续期间已经向劳动者支付了全部经济补偿,劳动合同解除或终止后,劳动者请求用人单位在竞业限制期限内支付经济补偿的,不予支持。

(劳动合同法第二十三条、第二十九条)

第十二条【竞业限制经济补偿的最低标准】竞业限制经济补偿数额,由双方当事人结合劳动者岗位的性质、作用与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定,但不得低于劳动合同履行地上一年度当地最低工资标准。低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准补足。

(劳动合同法第二十三条、第二十九条)

第十三条【违约金的调整】劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,用人单位请求劳动者支付违约金或者承担损害赔偿责任的,应予支持。

约定的违约金低于或者过分高于造成的损失的,用人单位或者劳动者请求对违约金数额予以适当调整的,应当参照合同法第一百一十四条第二款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》第二十八条、第二十九条的规定处理。

(劳动合同法第二十三条;合同法第一百一十四条;最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)第二十八条、第二十九条)

第十四条【竞业限制的解除】在竞业限制期限内,用人单位或劳动者请求解除竞业限制约定的,应当协商一致。协商不成的,该竞业限制约定对双方当事人仍然具有约定力。

用人单位因其商业秘密或与知识产权相关的保密事项已经公开,要求解除与劳动者之间的竞业限制约定的,应当至少提前60日书面通知劳动者。

(合同法第九十三条;劳动合同法第二十三条)

第十五条【劳动合同解除后竞业限制条款的效力】劳动合同存续期间,用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,用人单位违法解除或者终止劳动合同的,该竞业限制条款对劳动者不具有约束力,但劳动者同意履行竞业限制约定的除外。

劳动合同存续期间,用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,劳动者解除或者终止劳动合同的,该竞业限制条款对劳动者仍然具有约束力。

(合同法第六十条;劳动合同法第二十三条、第二十九条)

第十六条【劳动者和新的用人单位违反竞业限制的后果】劳动者违反竞业限制的约定,到与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的新的用人单位工作,给原用人单位造成损失,原用人单位有证据证明新的用人单位知道或者应当知道劳动者订立了竞业限制条款,请求劳动者和新的用人单位承担连带赔偿责任的,应予支持。

(合同法第一百零七条;劳动合同法第二十三条、第二十九条、第九十条)

第十七条【劳动合同种类的变更】劳动合同法施行后,劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同,在合同履行过程中,劳动者以符合劳动合同法第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的情形为由,请求变更为无固定期限劳动合同的,不予支持。

(劳动合同法第三条、第十四条;实施条例第十一条)

第十八条【劳动合同内容的变更】用人单位与劳动者变更劳动合同虽未采用书面形式,但用人单位与劳动者口头协商一致,双方已实际履行了变更后的合同内容,且自履行之日起六十日内未提出异议的,该变更行为有效。

(劳动合同法第三十五条)

第十九条【工会意见】用人单位建立了工会,在单方解除劳动合同时,未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金的,应予支持。

(劳动法第三十条;劳动合同法第四十三条、第八十七条;工会法第二十一条)

第二十条【未提前通知解除劳动合同的后果】劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款的规定提出解除劳动合同的,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

劳动者未履行上款规定的程序给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任,但用人单位仍需支付经济补偿。

(劳动合同法第三十七条、第三十八条、第四十六条、第九十条)

第二十一条【解除权的除斥期间】用人单位有劳动合同法第三十八条规定的情形,劳动者在一年内未提出解除劳动合同的,该权利消灭。

(合同法第九十五条;劳动合同法第三十八条)

第二十二条【解除劳动合同理由不一致的后果】用人单位实际存在劳动合同法第三十八条规定的情形,但劳动者以其他理由提出解除劳动合同,后又以用人单位存在劳动合同法第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同为由,请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。

(劳动合同法第三十八条、第四十六条)

第二十三条【末位淘汰的适用】劳动合同存续期间,用人单位通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由,请求用人单位支付赔偿金的,应予支持,但用人单位的规章制度明确规定且劳动合同明确约定实行“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式的除外。

(劳动合同法第八十七条)

第二十四条【混合过错导致劳动合同解除的后果】用人单位与劳动者存在混合过错,导致劳动合同解除的,劳动者请求用人单位按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金的,应当按照劳动者过错的大小,相应减少赔偿金的数额,但不得低于劳动合同法第八十七条规定的赔偿金标准的50%。

(劳动合同法第八十七条)

第二十五条【经济性裁员】用人单位经济性裁员时未优先留用劳动合同法第四十一条第二款规定的人员,被裁减的应予优先留用的人员请求用人单位支付赔偿金的,应予支持。

(劳动合同法第四十一条、第八十七条)

第二十六条【劳动合同期满顺延的后果】

第一种意见:劳动合同期满后,因具有劳动合同法第四十二条第(一)、(三)、(四)、(六)项规定情形而续延,由此导致劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,除用人单位同意的外,不予支持。

第二种意见:劳动合同期满后,因具有劳动合同法第四十二条第(一)、(三)、(四)、(六)项规定情形而续延,导致劳动者由此在同一用人单位连续工作满十年,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

(劳动合同法第十四条、第四十二条、第四十五条;实施条例第十一条)

第二十七条【经营期限届满经济补偿金的支付】劳动合同法施行后,因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同终止,劳动者请求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。

(劳动合同法第四十四条、第四十六条)

第二十八条【涉外劳动关系的认定】外国人、台港澳居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的,应认定有关劳动合同无效。外国人、台港澳地区居民已经付出劳动的,由用人单位参照劳动合同约定支付劳动报酬。

外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业驻内地代表处未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的,不认定为劳动关系。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人、台港澳居民,与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

(台湾香港澳门居民在内地就业管理规定第四条;外国人入境出境管理法实施细则第四十四条;外国人在中国就业管理规定第八条;关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定第十一条;国家外国专家局关于加强《外国专家证》管理工作的通知;国家外国专家局关于印发《外国专家来华工作许可办理规定》等的通知)

第二十九条【发包后的主体界定】建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具有用工主体资格的实际施工人,实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的,不予支持。

劳动者已经付出劳动,请求实际施工人和发包人支付劳动报酬的,应予支持。

(劳动合同法第二条、第九十三条、第九十四条;关于确立劳动关系有关事项的通知第四条;最高法院关于人身侵权损害赔偿司法解释第11条)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)

(2009年7月讨论稿)

  为正确审理.劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》(以下简称调解仲裁法)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。

  一、【规章制度】

  第一条【规章制度的适用】用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

  劳动合同法实施后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条规定的民主程序,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但如果该规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知,且劳动者没有异议的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

  (劳动合同法第四条)

  二、【劳动合同的订立】

  第二条【劳动合词缔约上过失责任】用人单位或劳动者以对方在订立劳动合同过程中违反了劳动合同法第八条、第九条之规定给{其造成损失为由,请求赔偿的,应予支持。

  (劳动合同法第八条、第九条、第八十四条、第八十六条)

  第三条【无固定期限劳动合同的认定】用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,或者劳动合同中没有约定合同期限的,劳动者起诉要求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

  (劳动合同法第十四条;实施条例第七条)

  第四条【连续订立二次固定期限劳动合同后,续订劳动合同的理解】劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,第二次固定期限劳动合同期满后,用人单位不同意续订劳动合同,劳动者要求用人单位订立无固定期限劳动合同的,不予支持。

  (劳动合同法第十四条、第三十九条、第四十条)

  第五条【应当订立无固定期限劳动合同之日的确定】人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动合同法第八十二条规定的“应当订立无固定期限劳动合同之日”:

  (一)劳动者在同一用人单位连续工作满十年后的次日。

  (二)劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日期。

  (三)劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位与劳动者同意续订劳动合同得日期。

  (劳动合同法第十四条、第八十二条)

  第六条【工作年限和签订合同的次数】用人单位有下列行为,规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的,劳动者的工作年限或者订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算:

  (一)为使劳动者工龄清零,迫使劳动者辞职后再重新与其签订劳动合的;

  (二)通过设立关联企业,与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称的;

  (三)通过注销原单位、设立新单位的方式,将劳动者重新安排到新单位,但工作地点、工作内容没有实质性变化的;

  (四)通过非法劳务派遣的;

  (五)其它明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。

  劳动合同法施行前,用人单位已按国家或省、市有关国有企业改制、关闭和富余人员下岗安置等规定,与劳动者办理了解除劳动合同手续并依法支付了经济补偿金的,工作年限不连续计算;

  未办理解除劳动合同手续并支付补偿金的,工作年限连续计算。

  (劳动合同法第十四条;实施条例第十条)

  第七条【未签订劳动合同的后果】劳动合同法施行前,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同,劳动者要求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。

  劳动合同法施行后,由于用人单位的过错,致使超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者违反法律、法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日起满一个月的次日,或者自应当订立无固定期限劳动合同之日,至补订书面劳动合同或无固定期限劳动合同的前一日,向劳动者每月支付二倍的工资,但最长不得超过十一个月。

  (劳动合同法第十四条、第八十二条;实施条例第七条、第十一条)

  第八条【未经劳动者同意签订的劳动合同的效力认定】用人单位在没有劳动者授权或知晓的情况下代替劳动者签订劳动合同,并经劳动行政部门备案,且用人单位已为劳动者缴纳了社会保险,劳动者否认与用人单位签订劳动合同,并主张未签订劳动合同期间的二倍工资的,人民法院应予支持。

  第二种意见:用人单位在没有劳动者授权或知晓的情况下代替劳动者签订劳动合同,并经劳动行政部门备案,且用人单位已为劳动者缴纳了社会保险,用人单位不存其他违法行为,劳动者否认与用人单位签订劳动合同,并主张未签订劳动合同期间的二倍工资的,人民法院不予支持。

  (劳动合同法第三条、第十六条、第八十二条)

  第九条【竞业限制补偿】用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,由于用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同或者劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同后,用人单位给予劳动者竞业限制经济补偿的、视为该竞业限制条款对劳动者仍具有约束力。 用人单位有证据证明在劳动合同存续期间已按约定的竞业限制条款向劳动者支付了业竞业限制经济补偿,在解除或终止劳动合同后,用人单位无需再向劳动者支付竞业限制经济补偿,竞业限制条款对劳动者仍具有约束力。

  (劳动合同法第二十三条、第三十八条)

  第十条【竞业限制条款无效的认定】用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定经济补偿数额明显过低、不足以维持劳动者在当地最低生活标准的,属于《劳动合同法》第二十六条第(二)项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形,该竞业限制条款无效。

  (劳动合同法第二十三条、第二十六条)

  第十一条【违约金的调整】劳动者违反竞业限制条款的,应当按约定向用人单位支付违约金。

  劳动者主张违约金过分高于或低于实际损失并请求对违约金数

  额予以适当调整的,人民法院应予准许。

  (劳动合同法第二十三条、第二十六条)

  三、【劳动合同的履行与变更】

  第十二条【加班费计算基数的认定】加班费计算基数为劳动者正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定,但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

  用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费,用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班费的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班费,但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

  (劳动合同法第三十一条、第六十二条)

  第十三条【劳动合同性质的变更】劳动者与用人单位在劳动合同法施行后签订了固定期限劳动合同,后劳动者要求变更为无固定期限劳动合同,如果劳动者在签订固定期限劳动合同时或者劳动者要求变更为无固定期限劳动合同时,已经符合劳动合同法第十四条规定可签订无固定期限劳动合同条件的,应予支持。

  第二种意见:劳动者与用人单位在劳动合同法施行后签订了固定期限的劳动合同,在固定期限劳动合同期满前,劳动者以符合劳动合同法第十四规定可签订无固定期限劳动合同条件为由,要求变更为无固定期限劳动合同的,不予支持。

  (劳动合同法第十四条;实施条例第十一条)

  第十四条【劳动合同内容的变更】用人单位变更劳动合同内容没有采取书面形式,但经用人单位与劳动者协商一致,或者虽未协商一致,但该变更却属用人单位生产经营所必需,且公平合理,双方已实际履行,劳动者以用人单位变更劳动合同内容未采取书面形式为由,要求确认劳动合同变更无效的,不予支持。

  用人单位依据劳动合同法第四十条第(一)、(二)项规定,另行安排或调整劳动者工作岗位的,不适用劳动合同法第三十五条的规定。

  (劳动合同法第三十五条、第四十条)

  四、【劳动合同的解除与终止】

  第十五条【劳动合同逾期终止的法律责任】劳动合同期满,因劳动者有下列情形之一而续延,因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同:

  (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

  (2)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。

  (3)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

  第二种意见:劳动合同期满,因劳动者有下列情形之一而续延,因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,人民法院不予支持,但用人单位同意与该劳动者订立无固定期限劳动合同的除外(或表述为:用人单位可以劳动合同期满终止为由抗辩);

  (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

  (2)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。

  (3)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

  (劳动合同法第十四条、第四十二条、第四十五条;实施条例第十一条)

  第十六条【劳动者辞职权】劳动合同法施行前签订的劳动合同续延至劳动合同法施行后,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。用人单位与劳动者在劳动合同中约定由劳动者承担违约金的,除服务期和竞业限制外,应当认定违约金条款无效。但因劳动者行使解除权而给用人单位造成损失,应当承担赔偿责任。

  劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的,适用前款规定。

  (劳动合同法第三十七条、第九十条》

  第十七条【经济补偿】劳动者违反用人单位规章制度和劳动纪律,擅离工作岗位,用人单位作出解除劳动合同的决定并依法送达或者以公告形式送达劳动者,劳动者向用人单位主张经济补偿的,不予支持。

  (劳动合同法第三十九条、第四十七条;实施条例第十九条)

  第十八条【额外经济补偿金】劳动合同法施行后,用人单位解除或终止劳动合同未按规定给予劳动者经济补偿,劳动者要求用人单位按照该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金的,人民法院不予支持。

  劳动合同法施行后,劳动者要求用人单位支付拖欠劳动报酬、最低工资差额和加班费的百分之二十五经济补偿金的,人民法院不予支持。

  (劳动合同法第八十五条)

  第十九条【违法接触劳动合同期间的工资计算标准】用人单位违法解除或终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行,劳动者在违法解除或终止劳动合同期间的工资待遇应当按照用人单位违法解除或终止劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。

  (劳动合同法地四十八条)

  第二十条【刚建立劳动关系工资约定不明时的计算标准】劳动者与用人单位刚建立劳动关系,未对工资数额进行明确约定,用人单位尚未向劳动者支付工资,在计算工伤待遇或者解除劳动合同经济补偿时,应按统筹地区上年度职工月平均工资为基数进行计算。

  (劳动合同法第四十七条;实施条例第二十七条;工伤保险条例第三十七条)

  第二十一条【工会意见】用人单位单方解除劳动合同,未按照劳动合同法第四十三条规定事先将理由通知工会,或者已通知但未研究工会的意见,并未将处理结果书面通知工会,劳动者以用人单位违法接触劳动合同为由请求用人单位致富赔偿金的,按一下原则处理:

  (一)用人单位解除劳动合同本身符合法律规定,但只是未征求工会意见的,构成劳动合同法第八十七条规定违法解除劳动合同,劳动者请求用人单位支付赔偿金的,应予支持。

  (劳动合同法第四十三条、第八十七条)

  第二十二条【处分协议效力的认定】用人单位与劳动者就解除或终止劳动合同、支付工资报酬、加班费、经济补偿等达成协议,并且已经实际履行完毕,如该协议不是在胁迫、欺诈、基于重大误解等违背真实意思表示的情况下签订的,应当认定为有效协议;一方反悔,又向人民法院起诉的不予支持。

  (劳动合同法第三条)

  五、【劳动派遣】

  第二十三条【劳务派遣中的连带责任】劳务派遣单位或用工单位违反法律规定,给派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位应当承担连带赔偿责任。劳务派遣单位或用工单位如有证据证明自己无过错的,可就已赔偿部分向对方追偿。

  (劳动合同法第九十二条)

  六【附则】

  第二十四条【本解释的溯及力】本解释自 年 月 日起施行。

  本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释不一致的,以本解释的规定为准。

  本解释实施后,人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释,本解释实施前已经审结的案件不适用本解释的规定进行再审。

另外一个版本:

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)

为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。

一、【规章制度】

第一条【规章制度的适用】用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度,虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序,但内容不违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过劳动合同法第四条规定的民主程序,一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是,如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

(劳动合同法第四条;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条)

二、【劳动合同的订立】

第二条【劳动合同缔约上过失责任】在订立劳动合同过程中,用人单位或劳动者违反了劳动合同法第八条之规定,给对方造成损失,劳动者或用人单位请求赔偿的,应予支持。

(劳动合同法第八条、第八十六条)

第三条【无固定期限劳动合同的认定】除劳动者原因不签订劳动合同外,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,或者劳动合同中没有约定合同期限,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

劳动合同期满后,劳动者继续在用人单位工作,用人单位自劳动合同期满次日起满一年未与劳动者续订劳动合同的,适用前款规定。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同不适用本条规定。

(劳动合同法第十四条;实施条例第七条)

第四条【续订劳动合同的理解】劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形,第二次固定期限劳动合同期满后,双方同意续订劳动合同,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

(劳动合同法第十四条;实施条例第十一条)

第五条【劳动合同种类的变更】劳动合同法施行后,劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同,在固定期限劳动合同履行过程中,劳动者以符合劳动合同法第十四规定的可签订无固定期限劳动合同条件为由,请求变更为无固定期限劳动合同的,不予支持。

(劳动合同法第十四条;实施条例第十一条)

第六条【工作年限和签订合同的次数】用人单位有下列行为,规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的,劳动者在本单位的工作年限或者订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算:

(一)为使劳动者工龄不连续计算,迫使劳动者辞职后再重新与其签订劳动合同的;

(二)通过设立新单位,交替变换用人单位名称与劳动者签订劳动合同的;

(三)通过注销原单位、设立新单位的方式,将劳动者重新安排到新单位,但工作地点、工作内容没有实质性变化的;

(四)其它明显违反诚实信用和公平原则的规避行为。

用人单位已按国家或地方有关国有企业改制、关闭和富余人员安置等规定,与劳动者办理了解除劳动合同手续并依法支付了经济补偿的,工作年限不连续计算;未支付经济补偿的,工作年限连续计算。

(劳动合同法第十四条;实施条例第十条)

第七条【未签订劳动合同的后果】劳动合同法施行前,用人单位未与劳动者订立书面劳动合同,劳动者按照劳动合同法第八十二条规定请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。

劳动合同法施行后,用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日至补订无固定期限劳动合同的前一日,向劳动者每月支付二倍的工资,但最长不得超过十一个月。

(劳动合同法第八十二条;实施条例第七条、第十一条)

第八条【续签劳动合同的义务】劳动合同法施行后,劳动合同期满,劳动者继续在用人单位工作的,用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。用人单位未依法续订书面劳动合同,劳动者请求用人单位依照施行条例第六条、第七条规定支付二倍工资的,应予支持。

(劳动合同法第八十二条;实施条例第六条、第七条)

第九条【代签劳动合同的后果】劳动合同法施行后,用人单位或他人未经劳动者同意代替劳动者签订劳动合同,劳动者以用人单位未与其签订劳动合同为由请求用人单位支付二倍工资的,应予支持。

(劳动合同法第三条、第十六条、第八十二条)

第十条【竞业限制条款效力的认定】用人单位虽与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿,或者约定了经济补偿但未按约定支付的,除劳动者请求继续履行外,该竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

(劳动合同法第二十三条、第二十四条)

第十一条【特殊情形下竞业限制条款的效力】用人单位与劳动者约定了竞业限制条款,用人单位违法解除劳动合同或者劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同,用人单位给予劳动者竞业限制经济补偿的,该竞业限制条款对劳动者仍具有约束力。

在劳动合同存续期间,用人单位已向劳动者支付了竞业限制经济补偿,在解除或终止劳动合同后,用人单位未再向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款对劳动者仍具有约束力。

(劳动合同法第二十三条、第二十四条、第三十八条)

三、【劳动合同的履行与变更】

第十二条【经济性裁员】用人单位经济性裁员时未优先留用劳动合同法第四十一条第二款规定的人员,被裁减的应予优先留用人员请求用人单位继续履行劳动合同的,应予支持。

(劳动合同法第四十一条)

第十三条【劳动合同内容的变更】用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容没有采用书面形式,但经用人单位与劳动者协商一致,或者虽未协商但双方已实际履行,劳动者以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的,不予支持。

(劳动合同法第三十五条)

四、【劳动合同的解除与终止】

第十四条【劳动合同逾期终止的法律责任】劳动合同期满后因具有劳动合同法第四十二条第(一)、(三)、(四)、(六)项规定情形而续延,劳动者因此在同一用人单位连续工作满十年,劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的,除用人单位同意的外,不予支持。

(劳动合同法第十四条、第四十二条、第四十五条;实施条例第十一条)

第十五条【工会意见】用人单位单方解除劳动合同,虽未按照劳动合同法第四十三条规定征求工会意见,但符合法律规定的条件,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的,不予支持。

(劳动合同法第四十三条、第四十八条、第八十七条)

第十六条【处分协议效力的认定】劳动争议发生后,用人单位与劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿、赔偿金等达成协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,应当认定协议有效。一方当事人反悔,向人民法院起诉的,不予支持,但有证据证明协议签订时存在欺诈、胁迫或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。

(劳动合同法第三条、第二十六条;劳动法第十八条)

第十七条【末位淘汰的适用】用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的,应予支持。

(劳动合同法第八十七条)

第十八条【经营期限届满经济补偿金的支付】用人单位经营期限届满不再继续经营,劳动合同终止,劳动者请求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。

(劳动合同法第四十六条、第四十七条)

五、【特别规定】

第十九条【劳务派遣】劳务派遣中,被派遣劳动者符合劳动合同法第十四条规定的可签订无固定期限劳动合同条件,请求确认与劳务派遣单位形成无固定期限劳动合同关系的,应予支持。

(劳动合同法第十四条、第五十八条)

六、【附则】

第二十条【本解释的溯及力】本解释自 年月日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释不一致的,以本解释的规定为准。

本解释施行后,人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件,不适用本解释的规定进行再审。

(劳动合同法第九十八条;调解仲裁法第五十四条)

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